- Welke functies en rollen binnen het bedrijf zijn door telewerken leuker, doelmatiger en zelfs doeltreffender te organiseren?
- Welke doelgroepen zijn door telewerken weer beschikbaar voor de arbeidsmarkt?
Antwoord op de eerste vraag geeft aan
in hoeverre uw eigen medewerkers voordeel hebben bij telewerken en in
welke mate dit succesvol maakbaar is in de bestaande organisatie.
Beantwoording van de tweede vraag geeft aan welke doelgroepen door
telewerken weer aan betaald werk kunnen komen. Deze mensen waren
voorheen niet voor de arbeidsmarkt beschikbaar. Beantwoording van
deze vraag is ook relevant, als een bestaande medewerker door
omstandigheden niet meer inzetbaar is of arbeidsgehandicapt raakt en
via telewerken zijn of haar werkzaamheden wil blijven uitvoeren of
weer oppakken, al is het maar op therapeutische gronden. Op deze
vragen zal in dit hoofdstuk een antwoord worden gegeven.
Voor de medewerkers kan telewerken
betekenen het werken op tijden en plaatsen, die hem of haar beter
uitkomen en tegelijkertijd voor de werkgever de efficiëntie en/of
effectiviteit van het werk verhogen. Telewerken betekent voor de
medewerker ook zelfstandiger werken, meer verantwoordelijkheid dragen
en afgerekend worden op prestatie. Een voorbeeld daarvan is een
verzekeringsbedrijf, dat medewerkers de mogelijkheid gaf twee of drie
dagen per week te gaan telewerken. Daar stond wel tegenover dat de
geleverde productiviteit 10% hoger moest zijn dan van een medewerker
die op kantoor werkte.
Voor managers betekent telewerken
leiding geven op afstand, waardoor de stijl van managen verandert:
managen op basis van geleverde resultaten door telewerkers. Deze
managementstijl wordt steeds meer toegepast.
Voor mensen met een arbeidshandicap en
herintreders biedt telewerken interessante mogelijkheden op werk, die
zonder telewerken niet of nauwelijks mogelijk zijn. Daar gaan we
volgende serie blogs op in.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten