Een niet onbelangrijk probleem voor
veel organisaties is het krijgen en behouden van medewerkers, zeker
de betere en meer ervaren werkkracht. Medewerkers vragen meer diverse
oplossingen, zoals rond huisvesting, tweeverdieners, kinderopvang,
vakanties, scholing en variabele beloning. De invoering van
telewerken kan een deel van die vragen het hoofd bieden, met name
daar waar flexibiliteit van inzet gevraagd wordt.
Telewerken biedt de
medewerker de mogelijkheid in elk geval een deel van de werkzaamheden
te verplaatsen naar tijden dat het haar of hem beter uitkomt. Dat
geldt zowel gedurende de werkdag als in de week en zelfs in grotere
tijdseenheden: wie wil kan een deel van het werk verplaatsen naar een
periode dat het kantoor dicht is.
Telewerken maakt het workforce
flexibeler: medewerkers kunnen hun uren beter indelen en zijn veel
minder gebonden aan de standaard kantooruren of aan elkaar.
Telewerken kan dus ook makkelijk toegepast worden bij deeltijdarbeid.
De nadruk van de werkprestatie verschuift van aanwezig zijn naar
geleverde prestatie omdat dit de enige meetbare bijdrage aan de
organisatie is. Natuurlijk vergt dit een zeer nauwkeurige afstemming
van elkaars verwachtingen en het is zeker niet iets wat je als
werkgever even eenzijdig op kunt leggen. De motivatie moet duidelijk
van twee kanten komen.
Als u telewerken inpast in een beleid
waarbij aantrekken en behouden van personeel een belangrijke rol
speelt, dan zult u in staat zijn nieuwe bronnen van werknemers aan te
boren. U moet daarbij de eerdergenoemde factoren gebruiken voor de
ontwikkeling van een flexibele en daardoor aantrekkelijke
werkomgeving, die past in de nieuwe sociale omgevingen van het derde
millennium. Natuurlijk kunt u dit niet uit een boekje leren en
mogelijk zult u ondersteuning nodig hebben bij het ontwikkelen en
invoeren van dit beleid, maar het vergt in elk geval veel fantasie en
inlevingsvermogen in de woon- en werksituatie van de moderne
(potentiële) medewerker.
Een zeker niet te verwaarlozen
arbeidsbron die voordeel heeft bij de invoering van telewerken is
natuurlijk de mobiel gehandicapte, die op deze wijze weer volwaardig
deel kan nemen aan het arbeidsproces. Bij deze groep zijn de
voordelen te evident om uitgebreid op te noemen, maar toch willen we
graag wijzen op de lagere kosten die in vergelijking met de
mobiliteit en de inzet op kantoor gemoeid zijn. Aan de andere kant
zult u wel het dreigende sociale isolement moeten keren. Meestal kan
dat goed in overleg met de medewerker.
Daarnaast is er de grote groep
herintreders, die na een tijdelijke stop omwille van kinderen of
studie, de draad weer op willen pakken. Vaak hebben zij thuis nog
verplichtingen die het aantrekkelijk maken een werkgever te kiezen,
welke telewerken als optie biedt. Omgekeerd zijn zij, die dergelijke
verplichtingen aan willen gaan, allicht bereid om in een
telewerksituatie toch aan uw arbeidsproces deel te blijven nemen. U
voorkomt hiermee verlies aan kennis en ervaring en, als de werknemer
in kwestie van plan is weer terug te keren naar een 100% deelname,
dan is die inzet wel heel gemakkelijk geregeld. U bespaart alle
partijen hierdoor een heleboel moeite, tijd en geld.
Maar het zijn niet alleen deze vrij
bekende doelgroepen. Ook de gemotiveerde, sociaal actieve, financieel
welvarende medewerker, die hard aan een carrière bouwt, die kan
behoefte hebben aan een werkomgeving waarbij hij of zij in staat is
de werkuren zelf in te vullen. Misschien hebben zij de behoefte om
een deel van de werkzaamheden flexibel te verplaatsen naar periodes,
waarin het sociale leven minder actief beoefend wordt. Dat laat
ruimte om door de week te gaan zeilen, tennissen of golfen en een
belangrijk deel van het werk naar de avond of het weekend te
schuiven.
De mogelijkheid om te kunnen (niet
moeten) telewerken zou in de nabije toekomst voor wie een (nieuwe)
baan zoekt wel eens net zo belangrijk kunnen worden als de optie van
deeltijdwerk. De werkgever die telewerken niet aan kan bieden kan een
belangrijk deel van zijn potentiële personeel missen.
Evalueer de volgende effecten op uw
workforce:
- Werving en motivatie van nieuwe medewerkers
- Openbreken van nieuwe potentiële bronnen van personeel
- Flexibiliteit van inzet
- Behouden van bestaand personeel
- Behoud van kennis en ervaring
- Alternatieve beloning (telewerken als motivator)
Geen opmerkingen:
Een reactie posten